Il lavoro deregolato

Ripercorrendo l’evoluzione normativa del diritto del lavoro emerge chiaramente che fino agli anni Settanta questa fosse caratterizzata dall’introduzione di argini alla libertà contrattuale delle parti e quindi dall’introduzione di tutele minime e inderogabili con legge dello Stato. Il diritto del lavoro si fonda infatti sul principio dell’inderogabilità delle tutele fissate dalla legge.

Tuttavia, con l’inizio delle politiche della flessibilità, dagli anni 80/90 in poi, gli interventi volti a rendere meno rigido il mercato del lavoro si sono risolti nella deregolazione del mercato del lavoro. Come è stato osservato (Romagnoli, 2013), flessibilità equivale a duttilità-indeterminatezza-precarietà, quindi esattamente l’opposto di inderogabilità-rigidità-fissità.

L’approccio neoliberista al mercato del lavoro, come noto, non è un’esclusiva dell’Italia: dallo studio di Baccaro e Howell (2013) emerge che questa tendenza è diffusa a livello europeo e si concretizza sostanzialmente in tre trasformazioni comuni: il decentramento, la deregolamentazione e la de-collettivizzazione. Queste tre tendenze hanno come risultato un aumento della discrezionalità datoriale, una prevalenza degli interessi manageriali, l’indebolimento della funzione sociale del contratto collettivo e della sua tradizionale ambizione ad una tutela universalistica e, quindi, un restringimento di quelle basi sociali di protezione conosciute come “modello sociale europeo” (Carrieri e Treu, 2013). Tutte e tre queste tendenze si sono ampiamente realizzate in Italia.

Tuttavia, se nel diritto pubblico la deregolazione ed il decentramento possono essere sinonimo di de-burocratizzazione, efficienza, sussidiarietà e, nel diritto privato, di liberalizzazione e incentivo alla concorrenza, a tutela del cittadino/utente/consumatore/contraente debole, nel diritto del lavoro, invece, la de-regolamentazione si traduce nella riduzione delle tutele previste dalla legge. In certe circostanze tale deregolamentazione è avvenuta abrogando o modificando drasticamente le norme di tutela preesistenti (come nel caso del contratto a termine, della tutela reale ex art. 18), se non addirittura, da ultimo, con l’art. 8 D. L. n. 138/2011, mettendo in crisi lo stesso principio dell’inderogabilità.

La deregolamentazione in Italia si è tradotta, quindi, in una rinuncia dello Stato al diritto del lavoro, una rinuncia alla tutela del più debole, con gravi conseguenze sociali in termini di iniquità e disuguaglianza. La flessibilità “riporta paradossalmente il diritto del lavoro alla sua preistoria” (Romagnoli, 2013, op. cit.). Trent’anni di politiche neoliberiste hanno, infatti, creato un mercato del lavoro duale e iniquo, ed il risultato è la contrapposizione tra lavoratori di serie A e lavoratori di serie B, cioè tra individui che ricevono salari e tutele diverse, per la medesima attività lavorativa. L’esito ultimo di questo processo non è stato però positivo. Non solo il lavoro è stato precarizzato, e il sindacato indebolito, insieme al CCNL e alla sua rappresentatività, ma anche il tessuto industriale si è depauperato, parcellizzato, frammentato e de-localizzato con riflessi drammatici sulla qualità del lavoro, dei redditi e della competitività complessiva del “paese Italia”. La conseguenza è anche un welfare diseguale, categoriale, iniquo, in assenza di una tutela del reddito “di ultima istanza” o reddito minimo, garantito ex lege con certezza e su tutto il territorio nazionale.

Una contrattazione collettiva decentrata e indebolita

Ormai si parla apertamente non solo di declino economico, ma anche di declino delle relazioni industriali, se non addirittura di sparizione (Carrieri e Treu, 2013). Questo trend discendente ha come risultato, in materia di relazioni industriali, l’aumento della discrezionalità datoriale, ed il venir meno della funzione sociale del contratto collettivo, con la sua tradizionale ambizione ad una tutela universalistica.

Dalla pur estremamente sintetica precedente ricostruzione di tali relazioni dagli anni Novanta ad oggi, è emerso come dal 1993 in poi le Confederazioni del lavoro - in modo unitario o separato – abbiano accettato una politica di moderazione salariale, il cui fine sarebbe dovuto essere la crescita dell’occupazione. Lo scambio implicito prevedeva, difatti, che i recuperi di produttività (sebbene sempre minore al passare del tempo) sarebbero andati ai profitti, anziché essere distribuiti ai lavoratori, per finanziare i nuovi investimenti e la riconversione industriale. Ma questo non è accaduto. E qui emerge la responsabilità delle categorie imprenditoriali italiane che non hanno saputo cogliere nella flessibilità del lavoro l’opportunità, offerta da quegli accordi, per rilanciare gli investimenti, l’innovazione e quindi la competitività, impiegando, invece, i maggiori profitti scaturiti dalla redistribuzione del reddito e dalla riduzione esplicita e implicita dei costi del lavoro, per alimentare le posizioni di rendita, e le speculazioni finanziarie, determinando con ciò, invece che la crescita, il crollo della produttività.

Il risultato di questo processo involutivo è stato l’insorgere di “una vera e propria emergenza: i redditi provenienti dai salari sono insufficienti a coprire le spese ordinarie e i bisogni elementari di una famiglia media, soprattutto nelle grandi aree metropolitane” (Baccaro e Howell, 2013). In aggiunta, l’effetto derivato da questa dinamica istituzionale ed economica è stato il progressivo indebolimento del sindacato, e della sua rappresentatività, ulteriormente indebolita dai fenomeni di natura sovranazionale, come la globalizzazione e la finanziarizzazione dell’economia; e dal processo di delocalizzazione delle imprese e de-industrializzazione del territorio italiano.

Sul piano delle relazioni industriali, questa prepotente spinta riorganizzatrice ha avuto come conseguenza la redistribuzione del potere contrattuale dal lavoro alle imprese, e, non di rado, l’incremento della discrezionalità datoriale, che in Italia è stata favorita dall’assenza di controlli effettivi o freni da parte dello Stato, anzi talvolta anche grazie all’avallo legislativo nel quadro della nuova contrattazione decentrata e derogatoria (introducendo l’efficacia erga omnes dei contratti di prossimità, ex art. 8 D.L. n. 138/2011, conv. in L. n. 148/2011).

Un sacrificio utile?

L’ampliamento della flessibilità nel rapporto di lavoro ha condotto, sul piano strettamente economico, alla riduzione dei salari, allo svuotamento delle relazioni industriali, all’aumento del precariato e delle disuguaglianze. Ma, tale sacrificio è servito a rilanciare l’economia, la produttività e ad aumentare significativamente il tasso di occupazione? Purtroppo no. L’ipotesi di favorire incrementi di produttività e di occupazione moltiplicando le figure temporanee di lavoro, ed, in generale, aumentando la flessibilità, non è stata suffragata dai fatti, ma ha, invece, determinato il risultato opposto: “il lavoro flessibile si è tradotto in lavoro precario, si è favorita una cattiva cultura d’impresa alla ricerca di margini di competitività facendo leva sulla svalutazione del lavoro” (Mariucci, 2013).

La flessibilità, quindi, ha avuto l’effetto di ampliare sia il disagio sociale delle categorie lavoratrici e del ceto medio, e le diseguaglianze, che di rallentare la crescita della produttività e del progresso tecnologico delle imprese. L’assioma “più flessibilità uguale più occupazione” è stato, perciò, smentito dall’evidenza, ed ha contribuito, in maniera “inattesa” ha costituire il complesso quadro di stagnazione economica in cui le imprese italiane non assumono di più, non investono di più e non riescono nemmeno più ad essere competitive sui mercati internazionali (Pianta, 2012; Pini, 2013). La produttività di un’impresa, e di un intero sistema industriale, non dipende, difatti, solamente dal fattore lavoro: se le imprese non investono in ricerca e innovazione, e se il lavoro è sempre meno qualificato, non si avranno aumenti di produttività, indipendentemente da quanto sia rigida la legislazione del lavoro, ed elevato il costo del lavoro, oppure da quanto vengano detassate le retribuzioni sul lavoro straordinario (Comito, 2013).

Non è, perciò, un caso se dal rapporto di Eurofound (2012) sull’adozione delle “best work organization practices” in Europa, emerge che le imprese italiane tendono ad ignorare in maniera quasi sistematica le procedure per migliorare la produttività del lavoro. È evidentemente un quadro disarmante. Sembra, perciò, giunta l’ora di cambiare rotta.